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益思

2011/03/08 10:09
個人資料保護法Q&A-僱主臉書(Facebook)洩個資,當然不行!

賴文智蕭家捷

網路世界是真實社會的衍生,在網路遊戲與虛擬社群中,人們從過去以虛擬身份結識互動,至近年社群網站興起,個人開始需要以真實身份在虛擬世界中出現,虛擬與真實交錯的結果,便可能將社會紛爭從現實衍生到網路,再從網路帶回現實。下述新聞中,劉姓僱主與洪小姐的薪資紛爭一路從現實生活戰到臉書上,而僱主放大絕PO出洪小姐相關個人資料的自清手法,又將爭議帶回現實生活中的另一塊新戰場-個人資料保護。

 

爭欠薪 遭僱主臉書洩個資

蘋果日報2011年 02月27日

洪小姐說,原本在台灣生活卡公司工作,去年11月初經主管同意後離職,事後向僱主追討11月的兩天工資,僱主卻拒付,請勞工團體協調,公司也未派人出席。隨後劉姓僱主竟在臉書留言,指「七年級無俚(厘)頭員工、莫名奇(其)妙沒來上班」。

洪小姐表示,雖僱主沒指名道姓,但覺得是暗諷她,憤而發訊息給回應此則留言的人澄清,沒想到劉姓僱主竟張貼她的個資,她大罵:「薪資不給,協調不出席,竟還公布我個資!」記者察看劉姓僱主臉書,的確公布洪小姐工作資料,包括打卡紀錄、存摺影本、離職證明書及薪資資料,雖局部隱匿住址、身分證字號,但姓名、生日、薪資、銀行帳號皆曝光。

對此,台灣生活卡公司劉姓經營人反指,洪小姐未辦理離職手續就走了,曠職在先,隨後還帶人到公司鬧,加上又亂發訊息給回應他臉書留言的人,誣指公司只給半薪,才張貼她的工作文件自清。劉並稱,已準備提告,若洪小姐再索討,會先發給兩日薪資。事後記者追查,劉已刪除在臉書上公布的洪小姐工作資料。

 

關於個人資料的保護,除回歸到民法有關姓名權、隱私權的保護之外,我國早於民國85年便已訂定「電腦處理個人資料保護法」(以下稱「現行法」)加以規範,但因其規範主體及範圍均有限制,無法因應數位、網路時代個人資料廣泛被蒐集、應用的社經環境,故民國99年5月修正並更名為「個人資料保護法」(以下稱「新法」),給予個人資料更周密的保障,但新法施行日期尚待行政院公告。以下即就此一個案提出幾點值得讀者們注意的個資法事宜:

 

一、現行法就非公務機關適用範圍受限,本案無法直接主張侵害個資

有關應適用電腦處理個人資料保護法(現行法)之非公務機關,依第2條第7款包括:(一)徵信業者及以蒐集或電腦處理個人資料為主要業務之團體或個人;(二)醫院、學校、電信業、金融業、證券業、保險業及大眾傳播業;(三)其他經法務部會同中央目的事業主管機關指定之事業、團體及個人。就筆者了解,本案中之「台灣生活卡」公司,並不在前開法務部會同主管機關指定之行業範圍。故就此一個案,當事人若欲主張其權益受損,應回歸至民法有關姓名、名譽、隱私等人格權的保護,而非直接依現行之電腦處理個人資料保護法主張權益。

 

二、員工個人資料亦適用個人資料保護法之規定

本案中僱主雖然局部隱匿住址、身分證字號,但當事人之姓名、生日、薪資、銀行帳號均被公開揭露在網站上,這些個人資料已足使他人以直接或間接方式識別當事人,故無論是現行法或新法均符合個人資料之定義。值得提醒讀者注意的是,許多人常誤以為個人資料的保護只適用在像銀行或百貨公司蒐集顧客或會員資料的情形,事實上,個人資料保護法並未排除企業蒐集、利用員工個人資料的情形,甚至應該這麼說,員工因任職企業而提供其最詳盡、完整之個人資料,再加上員工與企業難以處於平等的關係決定其個人資料之蒐集、利用,更應受到個人資料保護法的保護。

 

三、僱主違反蒐集個資之特定目的而利用,即違反個資法第20條規定

倘在新法施行後發生此類案件者,新法第19條第1項規定:「非公務機關對個人資料之蒐集或處理,除第六條第一項所規定資料外,應有特定目的,並符合下列情形之一者:

一、法律明文規定。

二、與當事人有契約或類似契約之關係。

三、當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料。

四、學術研究機構基於公共利益為統計或學術研究而有必要,且資料經過提供者處理後或蒐集者依其揭露方式無從識別特定之當事人。

五、經當事人書面同意。

六、與公共利益有關。

七、個人資料取自於一般可得之來源。但當事人對該資料之禁止處理或利用,顯有更值得保護之重大利益者,不在此限。」

就本案的情形,僱主蒐集員工之個人資料,應符合人事管理之特定目的,且與員工有契約關係,故屬合法蒐集,但就「公開於網站」這個利用行為而言,則顯然已超出人事管理之特定目的,且無第20條所規定之各款情事,自屬於違反第20條規定而為利用,依新法第29條、第31條及民法相關規定,當事人請求損害賠償,如果當事人不易或不能證明其實際損害額時,得請求法院依侵害情節,以每人每一事件新臺幣五百元以上二萬元以下為計算。如當事人名譽同受侵害,亦得請求為回復名譽之適當處分。此外,依新法第41條之規定,行為人甚至會因為受侵害之當事人提出告訴,而被處以二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣二十萬元以下罰金。

 

四、因勞僱關係取得個資而轉為私人使用不應適用例外規定

新法為避免個人資料保護法擴大適用範圍影響人民一般正常社交活動,特於第51條第1項規定:「有下列情形之一者,不適用本法規定:一、自然人為單純個人或家庭活動之目的,而蒐集、處理或利用個人資料。二、於公開場所或公開活動中所蒐集、處理或利用之未與其他個人資料結合之影音資料。」本案的情形,僱主能否主張這是私人恩怨,乃是其個人行為,依前開規定不適用個人資料保護法?

所謂自然人為單純個人或家庭活動之目的,係指一般正常個人或家庭社交活動,例如,在Facebook張貼家人聚餐照片,並於照片上標示特定家庭成員之Facebook帳號名稱,或是好友打電話來要另一位共同朋友的手機號碼等。本案中明顯僱主取得員工之個人資料,係因勞僱關係,而非私人友誼,而因勞僱糾紛而張貼他人個資,亦非單純為個人或家庭活動之目的,故不應適用該等例外規定。

 

五、結語

綜前所述,劉姓僱主倘於新法公告施行之情形,因新法已無行業別之限制,故須適用個人資料保護法規範,因員工個人資料亦受個資法保護,其將員工之姓名、生日、薪資、銀行帳號等個人資料放到臉書上「自清」,則屬於個資法所稱利用個人資料的行為,惟其利用行為已超出因勞僱關係蒐集、利用之人事管理特定目的範圍,將涉違反個資法第20條規定,將面臨相關民、刑事責任。新的個人資料保護法倘施行後,對企業影響相當大,這個個案在員工個人資料管理及利用方面,相當值得企業借鑑,即令是員工個人資料,亦不得任意超出人事管理之目的為利用。甚至倘非僱主自行為之,而是有員工私下自人事部門處取得其他在職或離職同事的個人資料而為不當利用,依民法第188條規定及相關實務見解,此時該員工尚可同時請求公司與違反個資料的行為人負連帶的損害賠償責任,請務必特別留意。

 

 

 

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