@蕭家捷律師
立法院去年三讀修正職業安全衛生法，其中包含增列職場霸凌專章。勞動部長洪申翰表示，正如火如荼在進行附屬法規的修訂，希望今年7月1日能夠上路。目前「職場霸凌防治準則」及「地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法」草案均已完成研商並進入預告程序，7月施行具有相當可行性。
本次職安法第22-1至22-3條及第46條修正，將職場霸凌從模糊的人資爭議，轉化為明確定義、可申訴、可調查、可登錄的行政合規框架。本次修法多有借鑑外國法之處，但提高調查小組的外聘比例，達到「不得少於二分之一」的要求，值得企業的注意。
霸凌的三個要素
第22-1條定義以「事業單位人員」為行為主體，要求「利用職務或權勢、逾越業務上必要且合理範圍、持續致身心健康遭受危害」三要素同時具備；但情節重大者，不以持續發生為必要。
實務上有兩點需要特別說明。第一，身心危害不以達到實質具體傷害為必要——依立法理由，形成明顯敵意或惡劣職場情境，造成潛在危害即已足夠。換言之，主管的行為尚未讓人「真的生病」，但已製造敵意環境，仍可能構成霸凌，舉證門檻比企業直覺上認為的要低得多。第二，「業務上必要且合理範圍」的判斷，依立法理由應綜合評估行為樣態、次數、頻率、行為人動機與目的等，並得透過勞動契約、工作規則、內部規定加以檢視——企業若無明確績效管理規則，將在勞檢與訴訟中面臨嚴峻的舉證壓力。
另須注意，新法行為人限於事業單位人員，包含雇主、主管、一般員工乃至派遣勞工，且彼此不限上下關係，平行同事亦在射程之內。至於外部客戶或廠商等第三方的單次偶發性不當行為，原則仍回歸職安法第6條第2項第3款「職場不法侵害」規範處理。
雇主有何義務
新法義務依員工規模梯次啟動：10人以上需訂定申訴管道並公告；30人以上需訂定防治措施、申訴及懲處規範並公告；依立法理由例示，100人以上應組成調查小組，外聘成員不得少於二分之一。依現行「執行職務遭受不法侵害預防指引」，100人以上調查小組至少應由3人組成，其中外聘專業人員（建議具法律、心理或醫護背景）至少2人。確切門檻仍待中央主管機關準則定之，企業宜密切追蹤。
第22-2條並強制雇主於知悉後採取立即有效措施，並區分「因接獲申訴而知悉」與「非因接獲申訴而知悉」兩種情形，前者義務更重，包含即時保護、調查與懲處；後者則以釐清事實與依勞工意願協助申訴為主。此外，雇主接獲申訴及處理結果均須登錄中央主管機關指定網站，改變過去「內部消化」的慣例，等同將調查結果置於行政監管的視野之下。
不服調查結果者，勞工可提起內部申復，雇主應建立申復機制；如雇主未為處理或申復不成立，勞工方可依第39條向主管機關或勞動檢查機構提起行政申訴，由主管機關就雇主是否落實防治措施實施調查。
心理師在調查程序中的角色
達到調查小組門檻時，外部成員不得少於二分之一，且須利益迴避。依立法理由，調查期限為小組成立後翌日起兩個月內結案，必要時得延長一個月並通知當事人。若調查程序有重大瑕疵，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕——這是新法牙齒最硬的一條。
特別是心理師的參與，常被誤解為「現場診斷身心危害」，但依法理與專業倫理，其角色嚴格限於審查申訴人自帶的外部醫療診斷書或諮商紀錄、評估行為與身心危害之因果關係，以及確保訪談過程符合創傷知情原則。心理師的參與主要在為較為冰冷的調查程序注入人性化的專業視角，心理師會同步評估申訴人與被申訴人的心理狀態、人際關係互動模式以及受訪時的表達能力，輔助調查小組在判斷行為動機與事實一致性時作為重要參考，並能在案件結案後為人資部門提供後續員工輔導與組織調整的具體方向。惟此類評估不構成臨床診斷，心理師不得於調查程序中對任何一方作成正式心理鑑定，以確保其中立性並符合專業倫理。
最高負責人責任
第22-3條允許勞工在被申訴人為最高負責人時，逕向地方主管機關申訴，並有專屬的時效規定：自霸凌行為終了起3年內可申訴；若勞工在職期間礙於權勢壓力未敢申訴，離職後仍有1年的申訴窗口，兩者取較長者適用。此時效限制僅適用於逕向地方主管機關申訴的情形；一般內部申訴並無明文時效，企業不得自行設定申訴期限加以排除。
罰鍰部分需嚴格區分：第46條對最高負責人個人被認定為霸凌行為人的罰鍰上限為100萬元；而雇主未履行第22-2條各項法定防治義務，則另有3萬至75萬元的罰鍰，兩者係不同責任主體與構成要件。日本對應規範僅行政勸告，台灣直擊個人，跨國企業或上市櫃公司尤需預先建立董事會或審計委員會的獨立升級路徑，確保最高負責人涉案時不陷入「自己查自己」的程序困境。
小結：宜盡早準備
新法子法草案已進入預告程序，7月施行倒數，條文所定各項義務均已明確。面對即將上路的職場霸凌專法，企業無法僅靠宣導或修訂書面政策來規避風險，核心的法律遵循部署必須轉向程序面的建置。現階段最務實的準備，是在準則正式公告前，以現行指引為基礎，並預先完備具備法律與心理學專業的外部調查人才庫、落實績效面談的書面紀錄，並建立高階主管涉案時的獨立調查機制。子法公告後再從容對照準則補強細節，方能在日趨嚴格的勞動監管環境中確保營運的穩定。
