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益思

2014/11/18 00:47
限制契約自由的反思 - 從薪酬上限的管制談起(一)
發表時間:2014年10月11日
發表地點:北京中國人民大學兩岸法學博士論壇  
           
益思科技法律事務所

                                           劉承愚律師            

 

壹、前言

貳、限制契約自由的法律程序要求

參、外國關於管制薪酬法規的實例

  一、美國

  二、英國

  三、瑞士

    () 反對薪酬濫用

    () 為公平而訂定12倍的薪資限制

肆、台灣關於管制薪酬的法規

  一、公司法關於參與政府專案紓困公司之規定

  二、公司法關於董事報酬之直接規定

  三、證券交易法關於薪資報酬委員會之規定

  四、發行人募集及發行有價證券處理準則關於員工認股權

    憑證及限制型股票發行額度的規定

伍、歸納與分析

  一、程序監督與限制之比較

  二、特定類型薪酬給付的禁止

  三、薪酬上限的設定

陸、結論

* 政治大學法學院博士生     

 

壹、前言

 

        契約自由為近代民法一項重要的基本原則[1]。但是隨著資本主義的高度發展,造成當事人間經濟能力的懸殊,遂令經濟上的弱者處於不平等的締約地位。為了調和契約當事人的地位[2],對於契約自由的限幣成了立即而直接的良方。二十世紀以來,法律思想已經由個人本位進入了社會本位[3],社會立法已經成為法國家的常態,以我國為例,勞動基準法、勞工保險條例、勞工安全衛生法、職工福利金條例、就業服務法等立法活動,讓人們幾乎忘記了民法債編中還有「僱佣」一節的存在[4]

  

       國家以社會立法的方式限制契約自由,以保障勞工權益,做法是合理的。但是一家公司要能正常營運,除了勞工之外,還有兩類人群是重要的,就是公司經理人和公司董事,也就是本文以下所稱的公司「管理層」[5]。經理人和董事的薪酬,依公司法的規定為之,該法第29條規定,「公司得依章程規定置經理人,其委任、解任及報酬,依下列規定定之。但公司章程有較高規定者,從其規定:一、無限公司、兩合公司須有全體無限責任股東過半數同意。二、有限公司須有全體股東過半數同意。三、股份有限公司應由董事會以董事過半數對出席,及出席董事過半數同意之決議行之。」同法第196條第1項規定,「董事之報酬,未經章程訂明者,應由股東會議定,不得事後追認。」第同法第192條第5項規定,「公司與董事間之關係,除本法另有規定外,依民法關於委任之規定。」

  

        從前述法律規範可知,經理人雖然也是「從事工作獲致工資」,但因為經理人和公司間的法律關係被定義為「委任」而非「雇用」,以致經理人不能受到勞動基準法的保障[6],而在實務上,經理人被認定為公司法及證券交易法下所稱之「員工」,可享有受領認股權證及限制型股票的權利;又獲選為公司董事,則要視章程或股東會的決議,不一定有薪酬可領,所以董事的薪酬也是沒有任何法律予以保障的,有些公司為安排董事領取股票類型的報酬,會安排其擔任經理人職務以取得「員工」身份[7]

  

        一般觀念上,公司的管理層屬於職場上的強者,並不是需要保障的弱勢群體。因此不以法律來保障董事及經理人的薪酬,而是依契約自由的原則,讓其薪酬由公司董事會或股東決定,也是非常合理的。有趣的是,進入21世紀之後,國際上出現了管制公司管理層薪酬的新形勢,也就是說,由國家以立法的方式來限制公司與其管理層之間的契約自由,其目的是管制管理層的薪酬,以防止社會分配的不公平[8]

  

        本文所要探討的主題在於,當社會認為契約自由侵害了社會正義而需要立法加以限制的時候,限制契約自由的作為也需要予以審視及檢驗,尤其要重視其作為的法律程序,以免不當甚至違法的限制契約自由,對於社會經濟造成意想不到的重大負面影響。以下將先簡單介紹契約自由原則及限制契約自由的法律基礎,並以近年來在美國、英國、瑞士等國家對於公司管理層薪酬管制的立法發展,以及台灣薪酬管制的法規為例,來探討限制契約自由的合理性及其程序的正當性。

 

  

貳、限制契約自由的法律程序要求

 

        大法官會議釋字第576號解釋文指出,「契約自由為個人自主發展與實現自我之重要機制,並為私法自治之基礎,除依契約之具體內容受憲法各相關基本權利規定保障外,亦屬憲法第二十二條所保障其他自由權利之一種。惟國家基於維護公益之必要,尚非不得以法律對之為合理之限制。」前文所稱「尚非不得以法律對之為合理之限制」,即係憲法第23條「以上各條列舉之自由權利,除為防止妨礙他人自由,避免緊急危難,維持社會秩序,或增進公共利益所必要者外,不得以法律限制之。」

 

        又依中央法規標準法第5 條規定,「左列事項應以法律定之:一、憲法或法律有明文規定,應以法律定之者。二、關於人民之權利、義務者。三、關於國家各機關之組織者。四、其他重要事項之應以法律定之者。」同法第6條規定,「應以法律規定之事項,不得以命令定之。」

 

        以公司經營績效來對管理層論功行賞,一直以來被認為是降低代理人成本(agency cost)的解答,中國人長久以來所謂的「分紅入股」概念,與西方資本主義發展出來的管理層薪酬方案不謀而合。公司與管理層間的薪酬契約是否應立法加以限制?在二十一世紀來臨之前罕見這個議題被討論。但2001年安隆案及2008年的金融海嘯改變了群眾的想法,在歐美的社會也透過立法的手段進行了相應的變革,以下於本文第參節將對此加以介紹。

 

限制契約自由的反思 - 從薪酬上限的管制談起(一)(二)(三)(四) 



[1] 「所有權絕對原則」、「契約自由原則」及「過失責任原則」為十八世紀個人主義法律思想下的產物,契約自由原則在1804年法國民法典中得到確立,促成了資本主義的發達。
[2] 此類立法介入的情形有人稱之為經濟正義的實現,但因為「正義」是一個難以定義的概念,故此處以「調和」的概念來形容立法干預契約自由的情形。
[3] 參見鄭玉波 民法總則 12頁。
[4] 中華人民共和國合同法中並沒有「僱佣」合同,而是另以「勞動合同法」立法規範勞動關係。
[5] 本文以下對於董事和經理人的薪酬將併同討論,因為在公司領取最高額薪酬的管理層,多是公司經理人兼任董事,也同時領取經理人和董事的薪酬。
[6] 參見勞動基準法第2條關於「勞工」的定義。

[7] 經濟部向來認為公司董事不屬於「員工」的範圍,20041118日經商字第09302194190號函釋謂,「按公司法第二百三十五條、第二百六十七條所稱「員工」,除董事、監察人非屬員工外,其餘人員是否屬員工,允屬公司內部自治事項,由公司自行認定;如有爭議,屬司法機關認事用法之範疇。」可做為經濟部對於「員工」定義之典型函釋。

[8] 瑞士20131128日限制管理層最高薪資的公投即是以「公平」為訴求,請參閱本文第參節第三目第()款。

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由 劉承愚律師 發表於 生技醫材暨創業投資 | 引用 (0) | 閱讀(2078)