契約管理與文創事業


關於版主
站內搜尋 Search

專業部落格 Blog

全域分類 Menu

益思

2010/05/21 11:14
空服員限身高恐違法?

據報載,國內某航空公司於停辦三年後,近日首度招募九十二名空服員,吸引創紀錄的八千多人報考,錄取率僅有1.15%。不過,由於該公司的招考簡章明定「男須一百七十公分以上,女一百六十公分以上」,可能涉及違反就業服務法中有關禁止就業歧視的規定而遭主管機關勞委會關切。

 

我國就業服務法中有關禁止就業歧視行為的規定,主要係指就業服務法第5條第1項之規定:「為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。」違反前開規定時,依據同法第65條第1項規定:「違反第五條第一項者,處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。」其處罰可說是相當嚴重。因此,公司企業在招聘新進人員時,確實必須謹慎以對,以免遭到重罰。

 

那麼,招聘新進員工究竟應該可以對應聘者設下何種資格限制,才不會觸法呢?從就業服務法第5條第1項所列舉之「雇主不得考量之事由」來看,雇主在進用新進員工時,能作為是否僱用的惟一依據,大概也只剩下員工的「工作能力」而已。因此,舉凡與員工工作能力有關之事項,諸如教育程度、托福或多益英文測驗或任何外語測驗的成績、各種專業證照之有無、過往工作經驗,甚至招考清潔隊員時進行負重短跑的測驗等,都可以被認定為是與「工作能力」相關的標準,雇主考量此等因素而決定是否進用該求職者,並不會構成違反就業歧視禁止之規定。

 

以前述航空公司招募空服員的例子來說,限制身高其實並非單純出於對外型容貌的考慮,而是因為空服員工作通常包括協助乘客將手提行李置於機艙頂部的行李箱;若身高未達一定高度,恐怕難以進行此一工作。因此,若將應徵標準從身高改為「是否能單獨將一定重量行李置入機艙行李箱」或甚至「舉手是否能達到機艙行李箱高度」,此種標準將會與「工作能力」產生連結,因而即可避免被認定為構成就業歧視之風險。

 

不過值得注意的是,有些看似確實可能影響工作能力的標準,由於就業服務法甚至性別工作平等法已經明文規定禁止作為雇主進用員工的考量因素,因此無論如何都不能拿來作為判斷標準。實務上就曾經發生保全公司招聘保全人員時,限制應徵資格為「男性」、「四十歲以下」,因而被主管機關認定同時構成對「性別」、「年齡」的就業歧視並遭重罰。保全公司雖然抗辯女性先天條件無力從事保全護衛工作,並主張四十歲以上男性體能通常未達保全人員的要求,但主管機關仍然認為雇主只能從申請者個別條件予以衡量,不能一開始就以性別和年齡作為篩選標準。有趣的是,是否真的任何工作都不可能准許有性別的考量?比方說,如果一家女子三溫暖的公共浴池徵求駐場清潔人員,並在徵人啟事上說明因工作場所特性不接受男性申請,這樣若也認定其構成就業性別歧視,恐怕也不盡合理吧!

 
Copyright IS-Law.com
由 劉承慶律師 發表於 契約管理與文創事業 | 引用 (0) | 閱讀(3574)