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益思

2010/03/16 18:23
從台中高分院98年度勞上字第17號民事判決談試用期的相關法律問題（下）

More...經查，上訴人曾於97年12月8日簽署「試用同意書」一份交付被上訴人公司，有試用同意書影本一份在本院卷為憑，該份試用同意書之內容為：「茲同意下列條件：一 試用期間：自民國97年12月 8日至民國98年3月7日止計九十天。二 工作單位：在業務部擔任職務。三 工作時間：每日工作八小時，如需加班，不得以任何不當之理由拒絕。

四 薪資：依照雙方協議，月支新台幣壹拾貳萬元整，按實際工作日數計算，凡缺勤或請假均無給薪。工作未滿一個月離職者，薪資依政府規定之基本工資按實際工作日數計算。五 試用：試用期間應遵守公司管理規則，若任何一方對其職不滿，則可隨時終止試用，均無異議」等語，足認兩造係有試用期間之約定，揆諸前開說明及試用同意書記載，在試用之三個月期間內，若兩造對其職不滿，均得隨時終止試用，對方不得異議。上訴人主張依「聘任通知書」所載，於試用期滿時，被上訴人僅能「考核調薪」，並非保留雇主任意終止勞動契約之權利等語，雖據其提出聘任通知書1份在原審卷為佐。惟查，上開聘任通知書上係記載：「台端應徵本公司之業務部協理一職，經考核合格，決定錄用。竭誠歡迎您加入本公司，擔任本公司業務部協理乙職，從事面談時與本公司所談定之工作內容。依本公司規定，新進人員必須先試用3個月，試用期間暫支月薪NT120,000元，待試用期滿後再考核調薪。．．．」等語，亦已表明被上訴人公司新進人員必須先試用3個月，核與前開「試用同意書」記載相符，非如上訴人主張之被上訴人僅得於試用期滿後考核調薪，上訴人之主張自無可採。

 

再查，本件因上訴人於試用期間內，未先瞭解被上訴人公司對業務員之福利措施，亦未先與被上訴人公司協商或經同意，即擅自向業務員宣布將爭取各項福利措施，及向業務員提及與被上訴人公司認為不可行之言語，經被上訴人公司於98年1月6日以其不適任為由資遣上訴人而終止兩造間之僱傭關係，上訴人於接獲上開資遣通知後，業已同意接受資遣，於98年1月6日之資遣同意書、辭職申請書簽名，並於98年1月6日辦理離職手續等情，有辭職申請書、離職移交清冊、聲明書、資遣同意書影本等件在原審卷為佐。足認上訴人於獲知被上訴人以資遣方式終止兩造間之僱傭契約時，亦有與被上訴人終止僱傭契約之合意，是兩造間之僱傭契約即因合意終止而不存在。上訴人雖主張被上訴人違反解僱最後手段原則而終止本件契約，其終止不合法等語。然查，解僱最後手段原則係適用於試用期滿之正式員工，本件上訴人係試用期間之員工，並無適用該原則之餘地，是被上訴人依「試用同意書」約定，在試用期間內以資遣方式終止兩造間之僱傭契約，並獲得上訴人之同意，自無違反解僱最後手段性原則，上訴人主張不可採。兩造間之僱傭契約業因終止而不存在，上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，自屬無據。

 

從法院對本案判決所提的理由，我們可以看出法院對於試用期的基本態度為：

 

一、法律並不禁止勞資雙方藉由「合意終止勞動契約」的方式來終止勞雇關係；甚至資方一開始雖然是想要資遣勞方，但如果後來雙方又另行談定終止的條件，那麼勞雇關係事實上會因為雙方的「合意」而終止，並非因為「資遣」而終止。

 

二、法律並不禁止勞資雙方就「試用期」加以約定；而從實際需要的角度來說，僱傭契約是以勞僱雙方的互相信賴為前提，不管是勞方或資方，其實也都需要一定的期間來評估是否締結正式的僱傭契約。因此，不論從法律角度，或從實際需要角度，試用期的約定都應該是被允許的

 

三、勞動契約附有試用期間條款，或是雙方有試用期約定時，勞資雙方間的勞動契約效力雖然自試用期間開始時已發生，惟因勞雇雙方有試用期約定，因此應該把試用期解釋為：勞資雙方均保留對於僱傭契約的終止權。若雇主在試用期間內發現勞工不適合該工作，或勞工在試用期間內發現企業環境不適合其個人或與其期待不符時，即使勞雇雙方並未具備勞動基準法所規定的法定終止要件（如第11條的資遣、第12條的解雇等）情形下，任一方還是可以任意終止勞動契約。

 

四、更進一步來說，如果雙方有試用期約定，而在試用期間屆滿時或屆滿前，資方向勞方主張試用不合格，且以不適任為由資遣勞方時，如果勞方也接受資遣，在相關文件上簽字，辦理離職程序等，則更可視為雙方業已「合意終止勞動契約」。

 

參酌以上法院見解，我們可以歸納出試用期約定在實務操作上應該注意的幾點事項：

 

一、試用期間：由於法院僅承認試用期的目的在於評估是否締結正式僱傭契約，因此試用期約定應明確約定試用期間的長度，且長度不應超出評估所需，六個月以內，應該可以算是合理的試用期間。

 

二、終止約定：既然法院認為試用期是提供勞資雙方評估是否締結僱傭契約所必需，那麼試用期間內得終止僱傭契約的權利，應該雙方均應享有。因此，試用期約定宜明文規定試用期內任一方均得隨時終止勞動契約，以維持勞雇雙方平等權益。

 

三、試用與評估：既然試用期內資方必須評估新進員工是否適任，則試用期間內資方宜配合公司考核制度，詳細考核員工表現，並確實建立考核紀錄，以作為決定留用或終止契約的憑據。

 

四、試用期約定應經雙方簽署：如法院見解所述，試用期係勞資雙方保留終止僱傭契約權利的約定，故需經雙方合意。為證明勞資雙方間確有此等合意，試用期約定應經勞方與資方共同簽署。

 

最後補充說明者，依據勞委會86年9月3日(86)台勞資二字第035588號函釋之說明三規定：「至該法施行細則修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。」因此，資方如於試用期間內或屆滿時認為新進員工不適任而擬終止勞動契約時，宜依據該員工不適任之事實，分別依據勞基法第11條之規定辦理資遣，或依據第12條之規定予以解雇。

  
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由 劉承慶律師 發表於 契約管理與文創事業 | 引用 (0) | 閱讀(7314)
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