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益思

2010/03/08 14:35
從台中高分院98年度勞上字第17號民事判決談試用期的相關法律問題(上)

自從民國86年勞動基準法施行細則修正,刪除「試用期間不得超過四十日」的規定以來,我國的勞動法令對於僱用新進員工是否得約定試用期、試用期的長度可以約定多久等問題即欠缺明文。但對於企業的人力資源實務工作來說,現行勞基法對於資遣、解雇的規定如此嚴格,在正式任用新進員工以前,確實需要一段合理的時間來評估新進員工的職務適格性以及工作能力,以確定是否要與該員工締結正式的僱傭契約。

 

依據勞委會8693(86)台勞資二字第035588號函釋的說明,「至該法施行細則修正後,有關「試用期間」之規定已刪除,勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容」,可知主管機關勞委會對於試用期約定的適法性,基本上是給予肯定的意見。但是對於試用期的法律性質、效果等問題,勞委會似並未提出進一步的說明。因此,要掌握試用期的相關法律問題,即需參考法院對於相關案件的見解。

 

台灣高等法院台中分院在981125日做成了98年度勞上字第17號民事判決(以下稱「本案」),對於試用期的必要性、合法性、法律效力等問題做出詳盡的說明,甚值吾人參酌。本文謹由該判決之事實與理由出發,試圖由法院對於試用期的見解,歸納出試用期實務操作上的一般性原理原則,以供人力資源工作者參考。以下先介紹本案的事實與法院判決及理由:

 

一、本案事實概要及法院判決

 

本案係由受僱人(勞方)向法院提起確認僱傭關係存在之訴,相關事實殆為:勞方於民國97128日至資方公司到職上班,擔任業務部門主管。勞方於到職時與資方簽有試用同意書,其約定如下:「一  試用期間:自民國97128日至民國9837日止計九十天。二  工作單位:在業務部擔任職務。三  工作時間:每日工作八小時,如需加班,不得以任何不當之理由拒絕。四  薪資:依照雙方協議,月支新台幣壹拾貳萬元整,按實際工作日數計算,凡缺勤或請假均無給薪。工作未滿一個月離職者,薪資依政府規定之基本工資按實際工作日數計算。五  試用:試用期間應遵守公司管理規則,若任何一方對其職不滿,則可隨時終止試用,均無異議。」而資方尚對勞方提有「聘任通知書」,其上記載:「台端應徵本公司之業務部協理一職,經考核合格,決定錄用。竭誠歡迎您加入本公司,擔任本公司業務部協理乙職,從事面談時與本公司所談定之工作內容。依本公司規定,新進人員必須先試用3個月,試用期間暫支月薪NT120,000元,待試用期滿後再考核調薪。」

 

於勞方到職約一個月後,資方於9816日通知勞方,依據前開試用期約定,以及勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之規定,資遣勞方。其理由包括勞方以違反資方政策之方式推行業務、未與資方協商或經資方同意,即擅自向業務員宣布將爭取福利及資方已明確認定不可行之政策等。勞方接獲上開資遣通知後,於9816日在資遣同意書、辭職申請書上簽名,並於同日辦理離職手續。嗣後勞方以資方依據勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」所為之資遣行為,違反「解僱最後手段性原則」為由,向台灣台中地方法院訴請確認資遣無效、僱傭關係繼續存在,經一審判決勞方敗訴;勞方不服提起上訴,二審法院維持一審判決駁回勞方之上訴。

 

二、法院判決理由摘要

 

台中高分院判決勞方敗訴的理由,茲摘要如下:

 

按「當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立,民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約,雇主初雖基於其一方終止權之發動,片面表示終止勞動契約資遣勞方,但嗣後倘經雙方溝通、協調結果,達成共識,就該終止勞動契約之方式,意思表示趨於一致,即難謂非合意終止勞動契約」(最高法院著有95年度台上字第 889號判決意旨參照)。次按試用之目的,在於評價受僱人之職務適格性及能力,作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量,易言之,僱傭關係之試用期間,乃僱用人以評價受僱人之職務適合性及能力,作為考量是否締結正式僱傭契約之約定,我國現行勞基法就試用期間或試用契約並未設有明文予以規範,然該法規定之僱傭契約係以勞僱雙方之互相信賴為前提之繼續性法律關係,一般事業單位僱用新進員工,僅對該員工之學經歷為形式上審查,並未能真正瞭解該名員工關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度是否適合僱傭,因此,事業單位與新進員工約定一定期間之試用期,以綜合判斷其是否企業適用之人員後,再決定是否繼續長期僱用,以保障企業之利益,而勞工亦得於試用期間內,評估該企業之環境待遇、個人在企業內之發展空間及前途等,以決定是否繼續受僱於該企業,是試用期間之約定自有其合理性,應承認其效力。準此,勞動契約附有試用期間條款者,當事人間之勞動契約效力雖自試用期間開始時已發生,惟因勞雇雙方有試用期間之約定,而認二者均保留對於契約之終止權,若雇主在試用期間內發現勞工不適合該工作,或勞工在試用期間內發現企業之環境不適合其個人或與其期待不符者,應認勞雇雙方於未具備勞動基準法規定之法定終止要件情形下,得任意終止勞動契約。(待續


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由 劉承慶律師 發表於 契約管理與文創事業 | 引用 (0) | 閱讀(5695)