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益思

2003/05/21 14:35
從大霸電子案看惡性挖角及員工跳槽應有之因應策略(1)
 

從大霸電子案看惡性挖角及員工跳槽應有之因應策略

顏雅倫律師[1]

•一、大霸電子向跳槽員工求償

九十一年年初起,鴻海集團宣布積極進入手機業佈局並開始進行由研發到製造團隊的大規模挖角,手機業界即戰雲密佈,煙銷塵上,而大霸電子的研發人員正是鴻海集團高價「聘請」的目標之一。大霸電子在面臨鴻海集團的挖角攻勢,並承受智慧財產權與營業秘密流失的高度風險下,也迅速地以違反保密合約、競業禁止約款以及與鴻海企業構成共同侵權行為等為由,控告自大霸電子離職的陳姓、沈姓及劉姓研發工程經理及研發工程師等三人,並求償共計一千三百萬元。

這個在業界喧騰一時的案子,如今卻暫時寫下了一個頗令人玩味的逗點,台北地方法院甫於九十一年十月初判決大霸電子敗訴。就台北地方法院此一判決,大霸電子當然仍可上訴,然而這個判決結果在短期內無疑對大霸電子有一定的損傷。企業決定是否採取法律行動,必定會牽涉其商戰策略,而訴訟過程中的主張與攻防,對於會在商場上產生外溢效果的判決結果,也有直接的影響。以下筆者即就台北地方法院此一判決的論理,以及大霸電子的主張,提出分析,並以此案為例,就企業面臨競爭者惡性挖角及因應員工離職的訴訟策略,為具體的建議。

 

•二、法院見解

台北地方法院以九十一年度勞訴字第一二九號判決大霸電子敗訴的理由,擇要約有以下三點:

  1. 大霸電子與離職的員工所簽訂之保密合約書第十三條約定契約之效力至「雙方僱傭關係終止日」為止,因此該合約書之效力自應隨僱傭關係之終止而消滅。雖合約書第十條又約定,除合約第五、六、八條之規定外,合約書其他條款不因雙方僱傭關係終止,撤銷、解除或無效而失其效力,但因上述第五條、第六條、第八條以外之條款皆為課予勞工義務之條款,於僱傭關係效力不存在後,雇主已無給付薪資或其他報酬之義務,勞工若仍需片面受其拘束,實乃增加勞工額外的限制,損害法律保障勞工權益之目的,為顯失公平之定型化約款,並違反公共秩序,依據民法第二百四十七條之一及第七十二條之規定應屬無效,該合約書之效力於僱傭關係終止後,即已消滅。
  2. 大霸電子另與沈姓前研發工程副理所簽訂之同意書,其第九條第三款規定:「如因本條之競業禁止限制,致影響甲方(即被告)之合理就業機會,甲方應通知乙方(即原告),由乙方斟酌甲方之情形認定是否同意解除此項限制,或提供甲適當之補償金。」但是是否解除競業禁止的限制,是由大霸電子片面決定,並無任何規範機制,勞工之就業權利將因前雇主之恣意而被限制或剝奪,並片面加重勞工之責任,限制勞工行使權利,對勞工有重大之不利益,將使勞工陷於更不利之地位,違反誠信及公平原則,並違反公共秩序,依民法第二百四十七條之一及第七十二條規定,亦屬無效。
  3. 再者,大霸電子僅空言謂被告之進入鴻海公司「確已達到無法避免使用原告公司智慧財產權及企業秘密之程度」。但大霸電子如係主張其離職員工係故意以背於善良風俗之方法,加損害於大霸電子,應舉證證明其離職員工是否將大量的公司情報或資訊送往新公司、或將原公司之某項機密傳達給新公司知悉致大霸電子受有損害等。


[1] 本文作者現為益思科技法律事務所律師


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由 顏雅倫律師 發表於 企業經營暨管制法令 | 引用 (0) | 閱讀(4671)