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益思

2019/03/26 11:29
淺談勞資爭議調解新制

益思科技法律事務所

蔡淑娟律師

 

「調解」是指法院於訴訟繫屬前，就當事人間發生爭議之法律關係，勸導當事人互相讓步，尋求一個當事人都可以接受的解決方案，以達停止紛爭避免訴訟之程序。民事訴訟法第403條第1項規定具有「兩造間生活關係密切」、「糾紛複雜須專業判斷」或「標的金額在50萬以下」等三類特質之特定訴訟事件，於原告提起訴訟前必須先經法院踐行調解程序，即所謂之「強制調解」事件。

因勞僱雙方生活關係密切且重在和諧，故民事訴訟法將「僱用人與受僱人間因僱傭契約發生爭執者」訂為強制調解事件。新立法且預計於民國108年底施行之勞動事件法第16條亦規定「勞動事件」於起訴前，應經法院行勞動調解程序。勞動事件法為民事訴訟法之特別法，且該法定義之「勞動事件」(註1)，其範圍遠大於民事訴訟法之「僱用人與受僱人間因僱傭契約發生爭執者」，故可預期未來更多的勞資爭議事件將因勞動事件法之施行而成為強制調解事件。

不論依民事訴訟法或勞動事件法規定應強制調解之勞資爭議事件，其應行之調解程序除法院之調解外，亦得經其他法定調解機關之調解(參民事訴訟法第406條、勞動事件法第16條)，而依「鄉鎮市調解條例」及「勞資爭議處理法」進行之調解即屬前述法定調解機關之調解。換言之，依法應強制調解之勞資爭議事件，當事人得就法院之調解、鄉鎮市調解條例之調解或勞資爭議處理法之調解，擇一聲請；且須於該等調解未成立後，方得進行民事訴訟之審判程序。

勞資爭議處理法係為處理勞資爭議而設之專法，故其就勞資爭議之調解規定相較於鄉鎮市調解條例更為完備，例如：

(一)    就當事人無正當理由，於調解期日不到場之情事，鄉鎮市調解條例第 20條規定視為調解不成立；而勞資爭議處理法第63條第3項則規定處以罰鍰。勞資爭議處理法課予勞資雙方當事人出席調解之義務，增加以調解消弭勞資爭議之機會。

(二)    勞資爭議處理法第12、17條規定主管機關於調解人(委員)調查或調解委員會開會時，得通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；調解人(委員)為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查；受通知或受訪查人員，不得為虛偽說明、提供不實資料或無正當理由拒絕說明，若有違反處以罰鍰(參勞資爭議處理法第63條)。而鄉鎮市調解條例第21條僅規定調解委員會依該條例處理調解事件，得商請有關機關協助。因勞資爭議處理法課予受通知或受訪查人配合義務，此強制程序參與制度有助於爭議事件之事實與證據之發現，更能發揮調解制度之功能。

(三)    依勞資爭議處理法授權訂定之勞資爭議法律及生活費用扶助辦法第3條第1項規定，非屬有資力之勞工若就特定之勞資爭議事件(註2)，於勞工依勞資爭議處理法進行之調解不成立而提起民事訴訟時，得申請勞資爭議扶助。

依上述優劣說明，遇有勞資爭議事件需調解時，當事人(特別是勞工)宜優先選擇依勞資爭議處理法向主管機關申請調解，而非依鄉鎮市調解條例聲請調解。

現行勞資爭議事件之法院調解係依民事訴訟法之規定辦理，原則上由法官選任調解委員一人至三人先行調解，俟至相當程度有成立之望或其他必要情形時，再報請法官到場(參民事訴訟法第406-1條)。法院之調解委員雖得聽取當事人、具有專門知識經驗或知悉事件始末之人或其他關係人之陳述，察看現場或調解標的物之狀況，但無權調查證據，證據調查權依法仍專屬於法官(參民事訴訟法第413條)；另法院之調解亦無法適用勞資爭議法律及生活費用扶助辦法之勞資爭議扶助。基此，依民事訴訟法辦理之法院調解與勞資爭議處理法之調解相比較並無特別之優勢，也因此依勞資爭議處理法申請調解，就成為目前當事人申請勞資爭議調解之首選。

勞動事件法為民事訴訟法之特別法，未來勞動事件之法院調解程序(以下稱「勞動調解」)將優先適用勞動事件法之規定。茲就勞動事件法關於勞動調解之重要規定，簡要說明如下：

(一)   「勞動調解」由勞動法庭之法官一人及勞動調解委員二人組成勞動調解委員會，並由該法官負責指揮調解(參勞動事件法第21、23條)。若勞動調解程序因調解不成立而續行訴訟程序時，由參與勞動調解委員會之法官負責審判(參勞動事件法第29、31條)。

承前述，鄉鎮市調解條例及勞資爭議處理法之調解係由調解委員或調解委員會進行，調解程序並無法官之參與；而「勞動調解」則由法官負責指揮調解，後續訴訟更由該法官負責審判。鑑於未來勞動事件之訴訟，法院以一次期日辯論終結為原則(參勞動事件法第32條)，是若法官於調解階段即參與，將有助於後續勞動事件訴訟之審理。

(二)   勞動調解程序，原則上應於三個月內以三次期日內終結；當事人除有不可歸責於己的事由外，應於第二次期日終結前提出事實及證據；勞動調解委員會應儘速聽取當事人之陳述、整理相關之爭點與證據，適時曉諭當事人訴訟之可能結果，並得依聲請或依職權調查事實及必要之證據(參勞動事件法第24條)。

勞動調解由法官負責指揮，嗣後若調解不成立仍由該法官續行審判，且勞動調解所調查之事實、證據資料於後續之訴訟審理仍得審酌(參勞動事件法第34條)，故可預期勞動調解之法官將積極於事實之發現與證據之調查。就當事人而言，則應儘速提出事實及證據，以免遲誤期日，亦即未來當事人若擬聲請勞動調解，應先行搜集齊全的事實、證據，以利程序之進行。

(三)   勞動調解經兩造合意，得由勞動調解委員會酌定解決事件之調解條款(參勞動事件法第27條)；當事人不能合意成立調解時，勞動調解委員會應依職權斟酌一切情形，並求兩造利益之平衡，於不違反兩造之主要意思範圍內，提出解決事件之適當方案(參勞動事件法第28條)。

勞動事件法為求提高勞動調解成立之可能性，擴大民事訴訟法原針對財產權爭議之調解處理方式於勞動調解，明定勞動調解委員會得定訂調解條款或提出適當方案。雖當事人或參加調解之利害關係人得對適當方案於法定期間內提出異議致調解不成立(參勞動事件法第29條)，惟因提出適當方案之勞動調解委員會成員包含後續審理訴訟之法官，且調解不成立之適當方案得作為裁判之基礎(參勞動事件法第34條)，因此適當方案可能相當程度地反應未來裁判之內容，故當事人於評估該等因素後，可能提高接受適當方案之意願。

雖然勞動事件法目前尚未施行，未來法院如何運作新制「勞動調解」的具體細節尚不可知，惟可預期新法施行後將撼動未來的勞資爭議調解趨勢，未來勞動事件法之勞動調解是否會取代勞資爭議處理法之調解，成為當事人就勞資爭議調解之最佳選擇，且待後續之觀察。

 

 

註1：

勞動事件法第2條第1項

本法所稱勞動事件，係指下列事件：

一、基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議。

二、建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務之爭議。

三、因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議。

 

註2：

勞資爭議法律及生活費用扶助辦法第3條第1項

勞工因下列情形之一，經主管機關調解不成立而提起民事訴訟且非屬有資力者，得申請前條第一款之扶助：

一、與雇主發生勞動基準法終止勞動契約、積欠資遣費或退休金之爭議。

二、遭遇職業災害，雇主未給與補償或賠償。

三、雇主未依勞工保險條例或就業保險法辦理加保或投保薪資以多報少，致勞工受有損失。

  


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由 蔡淑娟律師 發表於 金融法務暨公司治理 | 引用 (0) | 閱讀(1328)
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